PT/OT/ST の転職ガイド（結論）｜最短 6 週間で「ミスマッチ」を減らす
転職は「勢い」よりも、棚卸し → 比較 → 書面確認で勝てます。 転職の全体フロー（最短）を 3 分で確認する
PT / OT / ST の転職は、情報の集め方を間違えると「人が良さそう」「残業なさそう」だけで決めてしまい、入職後にズレが露呈します。本記事は、転職の流れ・職場選び・面接・書類・条件交渉・赤旗を 1 本にまとめ、現場でそのまま使えるチェック形式に整えました。
ゴールは、生活と臨床の質を上げることです。判断をブレさせないために、①譲れない条件 3 つ、②比較表、③書面確定（口頭の約束を残さない）までを「型」として持っておきましょう。
転職の流れ（最短 6 週間）
起点は「退職の意思が固まった日」です。最短で進めるコツは、候補 3〜5 件を同時進行で比較し、見学・面接を同じ週に寄せて判断のブレを減らすことです。
| 週 | 目的 | やること | 合格ライン（出力） |
|---|---|---|---|
| 1 週目 | 軸を決める | 希望条件の棚卸し（勤務時間／給与／通勤／症例／教育／休日／役割） | 譲れない条件を 3 つに絞る |
| 2〜3 週目 | 求人を仮押さえ | 採用ページ・体制・症例・勤務条件を確認し、見学予約＋面接日を仮確保 | 候補 3〜5 件を比較表に格納 |
| 3〜4 週目 | 見学・面接 | 業務フロー／人員配置／教育／残業／評価制度を「現場」で確認 | OK / 注意 / NG を各 3 点メモ |
| 5 週目 | 条件交渉 | 雇用条件通知の文面確認、入職日・配属・試用期間・給与レンジを調整 | 書面の不明点ゼロ |
| 6 週目 | 退職・引継ぎ | 口頭→書面、引継ぎチェック作成、有休・社保の確認 | 最終出勤日＋有休消化計画が確定 |
求人チャネルの使い分け（直応募／紹介／知人づて）
結論、忙しい人ほど「比較の仕組み」が必要です。直応募＝一次情報に強い一方で、比較と交渉は自力になります。紹介＝非公開求人や交渉代行が強い一方、担当者の質に差があります。知人づては内部情報に強い反面、辞退・退職時に角が立つリスクがあるため、距離感を意識します。
| チャネル | 強み | 注意点 | 向いている人 |
|---|---|---|---|
| 直応募（採用ページ） | 一次情報／選考が速い | 比較が難しい、裏事情が見えにくい | 志望先が明確／交渉も自分でできる |
| 人材紹介（医療福祉特化） | 非公開求人／条件交渉代行／日程調整 | 担当者品質に差、スピード依存 | 忙しい／比較検討したい／交渉が苦手 |
| 知人づて（紹介） | 内部情報が得やすい／配属希望が通りやすい | 辞退・退職時に角が立ちやすい | 文化適合を重視／人間関係を確かめたい |
職場選びの軸と確認方法（OK/NG 早見）
職場選びは「雰囲気」よりも、再現性のある指標で見ます。とくに差が出るのは、①人員配置（負担）、②教育（伸びるか）、③労務（燃え尽きないか）、④症例（臨床の質）、⑤評価制度（納得感）です。
| 軸 | OK（例） | NG（例） | 確認方法（質問の軸） |
|---|---|---|---|
| 人員配置・負担 | 患者属性に対し配置が妥当、休憩が取れている | 常時人手不足、過密スケジュール | 1 日担当件数／単位数／休憩取得率 |
| 教育・評価 | OJT と振り返りの仕組み、評価基準が見える | 新人任せ、評価が不透明 | 新人研修回数／症例検討会頻度／評価票の有無 |
| 労務・制度 | 残業計測と支給が明文化、有休ルールが明確 | サービス残業、振替が曖昧 | 勤怠打刻／ 36 協定／シフト決定プロセス |
| 症例・キャリア | 希望領域の症例が一定、連携が機能している | 学べない症例構成、属人的 | 疾患割合／重症度／カンファ運用 |
| 評価制度・昇給 | 等級・昇給ルールが説明できる | 「頑張り次第」で具体がない | 昇給条件／評価面談頻度／手当の根拠 |
見学・面接で必ず聞く 10 問（そのまま使える）
質問は「詰める」ためではなく、入職後のズレを消すために行います。ポイントは、①数字（件数・単位・時間）、②ルール（書面・運用）、③例外時（急変・欠勤）まで確認することです。
- 1 日の担当件数と、1 件あたりの単位／分数、残業が発生するタイミングは？
- 配属はどの病棟・ユニット想定ですか？ローテーションはありますか？
- 教育体制：OJT の内容、フィードバック頻度、症例検討の運用は？
- 評価制度の指標（等級・昇給ルール）は説明できますか？資料はありますか？
- 急変対応・処置同席・吸引などのルールと体制は？（誰が判断し、誰が支える？）
- カルテ種別、記録 1 件あたりの標準所要時間は？
- 休日体制・当直／オンコールの有無と手当、代休運用は？
- 試用期間の待遇（給与・手当・評価方法）は本採用と差がありますか？
- 設備・物品・学会参加や研修補助は、実際どの程度使われていますか？
- 直近 1 年の退職理由の傾向は？（差し支えない範囲で）
書類の作り方（骨子テンプレ）｜通過率を上げる 3 段構成
履歴書・職務経歴書は「盛る」よりも、再現性のある強みを相手の要件語に合わせて提示すると通ります。書き出しは短く、名詞＋数字＋貢献で固めます。
| 段 | 書く内容 | ワンポイント |
|---|---|---|
| ① 実績 | 担当領域／症例ボリューム／チーム貢献（教育・委員会・改善） | 数字と名詞で具体化（「何を」「どれくらい」） |
| ② 強み | 評価・介入の得意領域／連携スキル／指導経験 | 求人票の要件語に合わせて表現を寄せる |
| ③ 志望・貢献 | 入職後に達成したいこと／部署への貢献像 | 病院の方針・患者層に接続して「なぜここか」まで言う |
条件交渉のポイント（提示前 → 書面確定）
交渉は「強気」ではなく、根拠と順番で通します。固定額を言い切るより、実績 → 市場レンジ → 希望レンジの順に提示すると合意が作りやすいです。
- 提示前：希望は「給与だけ」でなく、配属・勤務形態（常勤／非常勤）・役割・当直／オンコール・研修補助までセットで整理します。
- 内定連絡〜書面提示：「総額」で比較します（基本給＋手当＋賞与＋固定残業の有無）。不明点は必ず書面で確認します。
- 書面確定：入職時期は引継ぎと有休消化を根拠に調整し、最終出勤日も同時に確定します。
レッドフラッグ（注意信号）｜避けるべきパターン早見
赤旗は「雰囲気」ではなく、説明できない／書面にできないで見抜けます。言い回しが柔らかくても、運用が曖昧ならリスクは残ります。
| 危険サイン | なぜ危険？ | 切り返し質問（確認） |
|---|---|---|
| 「残業はあるが皆頑張っている」 | 計測・支給・是正の仕組みがない可能性 | 残業の平均時間、打刻方法、申請・承認フローを教えてください |
| 教育・評価が口頭のみ | 属人化して成長が運任せになりやすい | 初月の OJT 計画、評価票（等級）の説明資料はありますか |
| 配属が「入ってから」 | 希望と現実のズレが大きくなりやすい | 配属決定の基準と、入職前に確認できる範囲を教えてください |
| 多職種連携の場が見えない | 情報共有が弱く、事故・負担が増えやすい | 定例カンファの頻度、参加職種、議題の例を教えてください |
| 退職・有休の運用が曖昧 | 揉めやすく、転職計画が崩れやすい | 退職申し出の期限、有休消化の実績、引継ぎの標準手順は？ |
現場の詰まりどころ（よくある失敗 → 対策）
転職がうまくいかない原因は、能力ではなく「順番」のミスがほとんどです。ここを先に潰すだけで、ミスマッチと消耗が減ります。
| よくある失敗 | 起きること | 対策（今日やる 1 手） |
|---|---|---|
| 条件の棚卸しが曖昧 | 比較軸がなく、面接で迷う | 譲れない条件を 3 つに固定し、他は「妥協可」に分類する |
| 候補を 1 件ずつ検討 | 判断がブレる、疲れる | 候補 3〜5 件を同時進行、見学・面接を同じ週に寄せる |
| 雰囲気で決める | 入職後に負担・制度が判明 | 担当件数／残業計測／教育計画／評価制度を「数字と書面」で確認 |
| 交渉を遠慮してしまう | 条件が不利なまま確定 | 「実績 → 市場レンジ → 希望レンジ」の順に、レンジで提示する |
| 口頭の約束で進める | 配属・手当・試用期間で揉める | 雇用条件通知・内定書面で不明点をゼロにしてから決める |
よくある質問（FAQ）
各項目名をタップ（クリック）すると回答が開きます。もう一度タップで閉じます。
在職中に動く場合、いちばん大事なコツは？
結論、比較の同時進行です。平日夕方の見学枠を先に押さえ、候補 3〜5 件を並列で進めます。面接日も同じ週に寄せると、判断のブレが減ります。
年収交渉はいつ、どう伝えるのが安全ですか？
内定連絡〜書面提示の間が動かしやすいタイミングです。固定額で押し切るより、実績 → 市場レンジ → 希望レンジの順で、レンジ提示にすると合意が作りやすいです。手当（当直／オンコール／通勤）を含めて総額で比較します。
ブランク明けで不安です。見学で何を見ればいい？
初月の教育計画が出る職場は適応しやすいです。OJT の担当、記録のレビュー頻度、カンファ参加の段階、学習支援の仕組みが「運用として」あるかを確認しましょう。
「レッドフラッグ」が 1 つでもあったら即 NG ですか？
即 NG と決めるより、書面化できるかで判断すると安全です。残業・教育・評価・配属・有休のいずれかが曖昧なら、切り返し質問で具体化し、それでも不明ならリスクが残ります。
おわりに
転職は、棚卸し → 比較 → 見学 → 書面確認 → 交渉 → 退職手続きの順番を守るだけで、ミスマッチが大きく減ります。面談準備チェックと職場評価シートで最短で整理したい方は、こちら（面談準備チェック＆職場評価シート）もあわせて使ってください。
著者情報
rehabilikun（理学療法士）
rehabilikun blog を 2022 年 4 月に開設。医療機関／介護福祉施設／訪問リハの現場経験に基づき、臨床に役立つ評価・プロトコルを発信。脳卒中・褥瘡などで講師登壇経験あり。
- 脳卒中 認定理学療法士
- 褥瘡・創傷ケア 認定理学療法士
- 登録理学療法士
- 3 学会合同呼吸療法認定士
- 福祉住環境コーディネーター 2 級
専門領域：脳卒中、褥瘡・創傷、呼吸リハ、栄養（リハ栄養）、シーティング、摂食・嚥下
